Lebensphasenorientierte Personalpolitik (1)
Lebensphasenorientierte Personalpolitik* wird zu einem erheblichen Differenzierungsmerkmal bei der Arbeitskräftebeschaffung. Treffen solche Unternehmen in ihrer Region – Landkreise, Städte und Gemeinden – auf die richtigen Standortstrategien (sh. Blogartikel „Attraktive Arbeitgeber – Vernetztes Denken und Handeln“), ist dies ein erheblicher Wettbewerbsvorteil.
Denn eines ist sicher: Wettbewerb findet nicht mehr nur auf den Absatzmärkten statt, sondern zukünftig auch auf den Arbeitsmärkten. Gut, wenn das eigene Unternehmen auch auf diesem Markt als attraktiv erkannt wird.
Lebensphasenorientierte Personalpolitik ist damit eine Investition in die unternehmerische Zukunft.
Was aber ist lebensphasenorientierte Personalpolitik und mit welchen Themen beschäftigt sich diese?
Die großen Trends im aktuellen Arbeitsleben sind
– der demografische Wandel: Arbeitskräfte werden knapper und älter
– die technologische Entwicklung: Immer mehr in weniger Zeit
– die Möglichkeit und Verfügbarkeit von Wissen: Wissen ist Innovation
– die Nachhaltigkeit des Systems „Arbeit“: Beweglich und ausbalanciert
– Frauen im Beruf: Die Zukunft ist weiblich – der Trend Female Shift
– der gesellschaftlich Wertewandel: Belegschaften werden bunter und individueller
Diese Trends verändern bereits heute schon unser Leben auf vielen Ebenen. Auch und gerade in der Arbeitswelt. Grund genug, diesen Effekten durch eine neue zukunftsweisende Personalpolitik zu begegnen.
Dabei lassen sich drei wesentliche Auswirkungen feststellen, denen sich eine lebensphasenorientierte Personalpolitik stellen und dafür einen ordnungspolitischen Rahmen schaffen darf:
1) Förderung und Aufrechterhaltung der Beschäftigungsfähigkeit
Die Verantwortung für eine nachhaltige und dauerhafte Beschäftigungsfähigkeit ist keine unternehmerische Einbahnstraße. Sie obliegt sowohl dem Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen. Wichtig ist, Rahmenbedingungen zu gestalten, in denen beide Seiten die Beschäftigungsfähigkeit bewahren und weiter entwickeln können.
Basis für eine nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit bildet die fachliche Kompetenz aus Aus- und Weiterbildung sowie der Berufserfahrung. Gestützt wird sie einerseits durch die überfachliche Kompetenz (z. B. Team-, Kommunikations-, Konflikt- und Reflexionsfähigkeit), anderseits durch die Einstellung und Haltung jedes Einzelnen (z. B. Eigenverantwortung, Initiative, Offenheit, Engagement, Belastbarkeit, Lernbereitschaft).
2) Orientierung am demografischen Wandel
Die Verschiebung der Altersstruktur (mehr Ältere, weniger Nachwuchs, mittelfristig weniger Erwerbspersonen), der sinkender Bestand an Fachkräften und die Verlängerung der Lebensarbeitszeit münden notwendiger Weise in Maßnahmen zur Beschäftigungsfähigkeit.
Denn wenn z. B. die Anzahl von Fachkräften stagniert bzw. sinkt, muss als Konsequenz die Kompetenzen und Qualifikationen der eigenen Mitarbeiter erhöht werden. Dies gilt erst recht, wenn auch der Nachwuchs weniger wird. Weiter wäre bei einem steigenden Bedarf an Fachkräften eine Ausweitung des Personenkreises (Diversität), aus dem sich Fachkräfte rekrutieren wie z. B. Frauen, Ältere, Migranten vorzunehmen.
3) Vereinbarkeit von Beruf-, Familien- und Privatleben (Work-Life-Balance):
Die Verlängerung der Lebensarbeitszeit, die Veränderungsgeschwindigkeit (technologischer Entwicklung) und die steigende Komplexität der Arbeit (Informations- und Wissensflut) führen nicht selten zu Belastungen. Nicht allen ist bewusst, dass diesen Anforderungen auf Dauer nur Stand gehalten werden kann, wenn Körper, Geist und Seele im Einklang – in Balance – sind.
Daher reflektiert eine moderne Personalpolitik diese Herausforderungen, um eine Balance – eine Vereinbarkeit von Beruf-, Familien- und Privatleben – zu ermöglichen. Dies erst recht, da bereits unsere heutige Arbeitswelt – u. a. durch Homeoffice und anderer medialer Vernetzung – eine klare Trennung zwischen den Lebensrollen nicht mehr ermöglicht.
Dabei hat der Einzelne sein eigenes Maß wie, wann und wo Belastung empfunden oder ein Ausgleich geschaffen wird. Es hängt – wie so oft – von der persönlichen Situation in Beruf und Privatleben, von Neigungen und individuellen Bewertungen ab.
In der Folge sieht auch für jeden seine Work-Life-Balance anders aus. Hinzu kommt, dass das Empfinden bezüglich dieser Balance einem beständigen Wandel im Laufe eines Erwerbslebens unterliegt. All das ist in einer modernen Personalpolitik zu berücksichtigen.
Das Konzept einer lebensphasenorientierten Personalpolitik
Das Konzept fasst nicht einfach die o. g. drei wesentlichen Auswirkungen auf. Es ist vielmehr notwendig, betriebliche Notwendigkeiten mit den Zielen und Bedürfnissen der Beschäftigten zu verknüpfen.
Der ordnungspolitische Rahmen fasst daher die unterschiedlichen privaten Lebensphasen und beruflichen Phasen der Beschäftigten ins Auge. Weiterhin verknüpft dieser Rahmen betriebliche Handlungsfelder und damit bereits vorhandene personalpolitische Maßnahmen und Instrumente.
Damit weist das Konzept drei Ebenen auf: Lebensphasen, Berufsphasen, betriebliche Handlungsfelder.
Die Dimensionen der drei Ebenen im Überblick:
Im nächsten Blog beschreibe ich kurz die einzelnen Phasen und gebe eine Übersicht über mögliche Maßnahmen (Handlungsfelder) zu Lebens- und Berufsphasen.
Spruch des Blogs:
„In einem Unternehmen mit 2.500 Mitarbeitern laufen 2.500 Individuen herum, jeder mit einer eigenen Sicht der Dinge.“
Mark McCormack (1930-2003; International Management Group)
* Die Ausführungen und Abbildungen stützen sich im Wesentlichen auf den Leitfaden „Strategie für die Zukunft“ des Ministeriums für Wirtschaft, Klimaschutz, Energie und Landesplanung, Rheinland-Pfalz.