Lebensphasenorientierte Personalpolitik (4)

Das Konzept der lebensphasenorientierten Personalpolitik fokussiert auf die Lebens- und Berufsphasen aller Mitarbeitenden und verknüpft Maßnahmen und Instrumente.

Die Wirksamkeit dieser Fokussierung hängt jedoch in ganz entscheidendem Maße davon ab, dass drum herum ein ganzheitliches und integratives unternehmerisches Konzept hinterlegt wird. Systematisieren Sie dieses Konzept. 

Ein System dient dazu, bestimmten Herausforderungen mit bestimmten Handlungen zu begegnen, damit am Ende auch ein bestimmtes Ergebnis erwartet werden kann. Oder wie es das Wörterbuch ausdrückt: planmäßige, einheitliche Darstellung, Gestaltung nach bestimmten Ordnungsprinzipien. Die Organisation der Themen ist ihr Orientierungs- und Handlungsrahmen:

 

Der Baustein „Handlungsfelder“

Unternehmenskultur

Attraktive Arbeitgeber zeichnen sich durch eine Vielzahl unternehmenskultureller Maßnahmen aus. Sie spiegeln die Werte und Normen, wie sich im Unternehmen Arbeitgeber, Führungskräfte und Mitarbeitende begegnen. Diese Werte und Normen nehmen unmittelbar Einfluss auf das Denken und Handeln aller Beschäftigten. Die lebensphasenorientierte Personalpolitik baut dabei auf die Wertschätzung aller Mitarbeitenden in jeder Lebens- und Berufsphase auf. Eine Unternehmenskultur, die nicht auf Wertschätzung aufgebaut ist, wird die nachhaltige Umsetzung einer lebensphasenorientierten Personalpolitik verhindern.

Dahinter steht ein Leitbild, dass der Mensch nicht nur ein Funktionsträger im Unternehmen ist, sondern in seiner Gesamtheit wahrgenommen wird – mit all seinen Erfahrungen und Emotionen seines beruflichen und privaten Lebens. Mitarbeitende werden so dabei unterstützt, ihre Beschäftigungs- und Leistungsfähigkeit über das gesamte Berufsleben hinweg zu erhalten. Auch dann, wenn der private Bereich beim Einzelnen sehr viel Energie und Zeit in Anspruch nimmt.

Eine solche Entwicklung hin zu einen Lebensphasenorientierung ist ein Prozess, der nicht von heute auf morgen passiert. Und er wird sich mit Hindernissen und Hemmnissen auseinandersetzen müssen.

Daher muss sichergestellt werden, dass die definierten Maßnahmen und Regeln jederzeit durch die Geschäftsleitung sichergestellt, vorgelebt und immer und immer wieder nachgehalten werden. Nur dadurch wird eine lebensphasenorientierte Personalpolitik zu einer absoluten Vertrauensbasis für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Und nur eine gelebte Personalpolitik, in der sich die innerbetrieblichen Abläufe positiv wiederfinden, wirken nach innen – und nach außen!

Unterstützenden Maßnahmen bei der Umsetzung der Unternehmenskultur:

• Sichern Sie den Werten einer lebensphasenorientierten Personalpolitik im Leitbild des Unternehmens einen herausragenden Platz. Thematisieren Sie die Inhalte regelmäßig.
• Zeigen Sie Ihre Wertschätzung allen Menschen im Unternehmen
• Fordern und fördern Sie die Gleichstellung aller Geschlechter
• Fordern und fördern Sie die Eigenverantwortung der Mitarbeiter
• Fordern und fördern Sie Vertrauen im Unternehmen
• Machen Sie deutlich, dass außerberufliche Belange akzeptiert werden
• Engagieren Sie sich für lebensphasenorientierte Personalpolitik auch in der Öffentlichkeit

Führung

Eine lebensphasenorientierte Personalpolitik hat sowohl wirtschaftliche Ziele als auch die Mitarbeiterorientierung im Fokus. Denn beides soll sich gegenseitig bedingen und ergänzen.

Diese Ideale müssen auch auf die Führung übertragen werden. Denn auf der einen Seite sollen Führungskräfte leistungsorientiert arbeiten und agieren, auf der anderen Seite achtsam im Umgang mit Ihren Mitarbeitenden und deren individuellen Lebensphase sensibilisiert sein.

Führungskräfte sind Ihre Schnittstellen zwischen den Zielen und Werten Ihres Unternehmens und Ihrer Belegschaft, Ihren Kunden und Ihren Lieferanten. Sie kennen die Menschen in ihrem jeweiligen Verantwortungsbereich am besten und sind daher die ersten Ansprechpartner, um die besten Lösungen zur Vereinbarkeit von Lebens- und Berufsphasen im Interesse aller zu finden.

Gleichzeitig übernehmen Ihre Führungskräfte eine Vorbildfunktion. Und erst, wenn jede Führungskraft erkennt, dass sie persönlich einen erheblichen Einfluss auf die Inanspruchnahme von zur Verfügung gestellten Maßnahmen haben, wird die Umsetzung einer lebensphasenorientierten Personalpolitik erst sichergestellt.

Unterstützenden Maßnahmen bei der Umsetzung der Führungskultur:

• Halten Sie die Führungskräfte dazu an, ihren Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen gegenüber ein „offenes Ohr“ für unterschiedliche Lebenssituationen zu signalisieren
• Ermutigen Sie die Führungskräfte, zu ihrer Vorbildfunktion zu stehen
• Machen Sie auch private Belange zum Thema in Mitarbeitergesprächen
• Heben Sie die Bedeutung der Berücksichtigung privater bzw. familiärer Belange bei der Aufgabenverteilung und bei der Gestaltung der jeweiligen Berufsphase hervor
• Fördern Sie bei Ihren Führungskräften die Flexibilität im Denken
• Bestehen Sie auf die Verbindlichkeit von Zusagen in Bezug auf die Vereinbarkeit von Lebensphasen und Berufsphasen
• Sensibilisieren Sie die Entscheider für die Lebensphasenorientierung
• Bieten Sie Ihren Führungskräften Hilfestellung für die Umsetzung flexibler Arbeitszeiten und Arbeitsorte
• Verdeutlichen Sie, dass ein „Loslassen“ von absoluter Kontrolle hin zu Vertrauen erforderlich ist
• Ermutigen Sie die Führungskräfte dazu, ihren Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen Freiräume zu gewähren
• Etablieren Sie das Vermitteln zwischen den Angehörigen unterschiedlicher Generationen als Führungsaufgabe

Organisation

Zu einer lebensphasenorientierten Organisation gehören sowohl flexible Arbeitszeit- und Arbeitsortmodelle (z. B. mobiles Arbeiten), als auch die Gewährung von Handlungsspielräumen oder die Flexibilisierung der Arbeitsprozesse. Nur mit solchen Ansätzen ist eine Umsetzung der lebensphasenorientierten Personalpolitik erst möglich. Denn erst damit erhalten die Beschäftigten eine hohe Souveränität bei der Erledigung ihrer Aufgaben, trotz und oder gerade wegen ihrer aktuellen Berufs- und Lebensphase.

• Bieten Sie Ihren Beschäftigten flexible Arbeitszeitmodelle an
• Prüfen Sie die Einrichtung von Jahresarbeitszeitkonten
• Ziehen Sie auch Lebensarbeitszeitkonten in Erwägung
• Setzen Sie sich mit Möglichkeiten mobiler Arbeit auseinander
• Bieten Sie Ihren Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen die Gelegenheit, fallweise von zuhause zu arbeiten
• Flexibilisieren Sie die Arbeitsprozesse

Personalentwicklung

Personalentwicklung stellt die nachhaltige Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit in Aussicht. Die Initiative kann sowohl vom Arbeitgeber als auch von den Mitarbeitenden ausgehen. Die Instrumente sollen dabei ein aktives Mitgestalten ermöglichen.

Folgenden Prinzipien stabilisieren die Personalentwicklung:

• Fördern Sie „lebenslanges Lernen“
• Seien Sie offen für überfachliche Kompetenzen, die Ihre Beschäftigten z. B. in der Familie erworben haben
• Gestalten Sie die Personalentwicklung altersgerecht
• Berücksichtigen Sie die Vereinbarkeit von Lebensphasen und Berufsphasen in der Personalentwicklung
• Appellieren Sie an die Eigenverantwortung zur Förderung der Leistungsfähigkeit

Mitarbeitergewinnung

Der demografische Wandel hat bereits heute die Gruppe der Schulabgänger und -abgängerinnen erreicht. Die Herausforderung bestehen daher immer weniger darin, in ausreichendem Maße Ausbildungs- oder Hochschulplätze für junge Menschen bereitzustellen. Vielmehr sinkt die Nachfrage nach Ausbildungsplätzen stetig, und auch die Zahl der anfangenden Studierenden wird in wenigen Jahren rückläufig sein. Diese Entwicklung wird es für Unternehmen immer schwieriger machen, qualifizierte Arbeitskräfte zu finden. Daher bedarf es einer unternehmerischen Strategie, sich von Wettbewerb abzuheben, in dem sich das Unternehmen als deutlich attraktiver positioniert und es auch ist. Und dann kommt es noch darauf an, nicht zu suchen, sondern gefunden zu werden.

• Tolerieren Sie unterschiedliche Lebensentwürfe
• Nutzen Sie Ihre Stärken zur Mitarbeitergewinnung
• Setzen Sie auf Ausbildung
• Nehmen Sie frühzeitig Kontakt zu potenziellen Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen auf
• Beziehen Sie gezielt auch ältere Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen in Ihre Rekrutierungsstrategien mit ein
• Verstärken Sie die Entwicklung von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen „aus den eigenen Reihen“
• Fördern Sie die Gleichstellung aller Geschlechter

Berufliche Werdegänge

Die Bedeutung von aktuellem Wissen für die Wettbewerbsfähigkeit nimmt immer mehr zu. Daher ist das im Unternehmen vorhanden Know-how einer, wenn nicht sogar der wichtigste Vermögenswert. Jede persönliche und berufliche Weiterentwicklung ist eine Einzahlung auf dieses Vermögenskonto sehen. Gehen Sie oder Ihre Führungskräfte mit diesem Vermögen nicht achtsam um, kommt es unweigerlich zu Verlusten (z. B. Leistungsverlust, Demotivation, innere Kündigung oder Kündigung).

Mögliche Ansätze dazu:

• Bieten Sie Ihren Beschäftigten alternative Entwicklungswege neben der klassischen „Schornsteinkarriere“. Nicht jeder Experte ist ein guter Führer. Und umgekehrt muss ein guter Führer nicht zwangsläufig ein guter Experte sein.
• Berücksichtigen Sie die jeweilige Lebensphase der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen bei der
• Gestaltung des beruflichen Werdegangs
• Tragen Sie dem Umstand Rechnung, dass Karriere nach außen hin sichtbar werden sollte

Anreiz- und Motivationssysteme

Wir wissen aus vielen Veröffentlichungen, dass sich die Mitarbeitenden von ihrem Arbeitgeber finanzielle Anreize ebenso wünschen wie die Wertschätzung ihrer Tätigkeit, herausfordernde Aufgaben und die Möglichkeit, Lebensphasen und Berufsphasen zu vereinbaren. Aus der Menge an möglichen Maßnahmen und Instrumente, die es als Anreiz- und Motivationssysteme gibt gilt es, die für das jeweilige Unternehmen in seiner aktuellen Situation passendsten Instrumente auszuwählen. Zudem ist das Anreiz- und Motivationssystem zielgruppenspezifisch auszurichten und darauf zu achten, inwiefern die Maßnahmen bestimmte Altersgruppen in besonderem Maße ansprechen. Grundsätzlich gelten materielle und immaterielle Anreize als Motivationsinstrumente.

Beispiele:

Materielle Anreize:

• Marktgerechte Entlohnung
• Variable Gehaltsbestandteile
• Betriebliche Altersvorsorge
• Firmenwagen
• Incentive-Reisen

Immaterielle Anreize:

• Arbeitsaufgaben
• Perspektiven
• Beschäftigungssicherheit
• Reputation des Arbeitgebers
• Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Lebens- und Berufsphasen
• Betriebsklima
• Förder- und Entwicklungsprogramme
• Flexible Arbeitsmodelle
• Gesundheitsförderung
• Sozialbetreuung
• Schuldnerberatung
• Services for Life

Es geht jedoch bei den Anreizsystemen nicht darum, ein „Rund-um-Sorglos-Paket“ zu schnüren. Denn einerseits soll sich jeder in den angebotenen Möglichkeiten wiederfinden, aber auch in seiner Eigenverantwortung gestärkt werden.

Denken Sie dabei an folgenden Themen:

• Ermitteln Sie in Ihrem Unternehmen, mit welchen Instrumenten Sie Ihre Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zielgruppengerecht unterstützen können
• Etablieren Sie ein passendes Anreiz- und Motivierungssystem
• Fordern und fördern Sie den „Mannschaftsgeist“ im Unternehmen
• Bieten Sie Ihren Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen die Nutzung bestimmter Dienstleistungen und Services im Unternehmen an
• Fordern und unterstützen Sie teamfördernde Aktivitäten
• Veranstalten Sie Informationsvorträge zu den Möglichkeiten der Vereinbarkeit von Berufs- und Lebensphasen im Unternehmen
• Etablieren Sie einen regelmäßigen „Besuchertag“

Gesundheitsförderung

Dieses Handlungsfeld lässt sich – wie viele andere auch – weder zu einer bestimmten Lebens- oder Berufsphase zuordnen. Gesundheitsförderung ist und muss übergreifen wirken. Wr gehen häufig davon aus, dass sich mit zunehmendem Alter zwangsläufig die Arbeits-, Belastungs- und Leitungsfähigkeit reduziert. Dies muss nicht sein. Vielmehr kann genau der umgekehrte Effekt auftreten. Zum einen, dass sich im Alter die Fähigkeiten erhöhen. Dabei hilft, wenn individuelle Gesundheitsförderung angeboten und wahrgenommen wird. Und das nicht erst im Alter, sondern bereits in jungen Jahren. Das beginnt beim Arbeitsplatz und den Arbeitsbedingungen und endet beim individuellen persönlichen Engagement. Beide Seiten – Unternehmen und Mitarbeitenden – müssen ein gesteigertes Interesse an einer langanhaltenden und dauerhaften Beschäftigungsfähigkeit haben. Gerade im Hinblick auf verlängerte Lebensarbeitszeiten.

Jedes Unternehmen kann und muss dafür Sorge tragen, Gesundheitsthemen als vorrangigste Maßnahmen zur Beschäftigungssicherheit zu verankern. Denn nur gesunde Mitarbeiter sorgen für ein gesundes Unternehmen – im wahrsten Sinne des Wortes, sowohl körperlich als auch unternehmerisch!

Und: Es ist eines der stärksten Instrumente, um Sie zu einer Arbeitgebermarke werden zu lassen.

Denn sie spüren die Effekte eines gesunden Unternehmens überall: Innerhalb und außerhalb, durch Ihre Mitarbeitenden, durch Ihre Kunden und Ihre Lieferanten – und am Ergebnis. Denn die Zufriedenheit Ihrer Belegschaft strahlt aus Ihrem Unternehmen hinaus.

Dem Thema „Betriebliches Gesundheitsmanagement“ werde ich eine eigene Abhandlung widmen.

Bis dahin denken Sie bitte bis dahin an folgende Punkte:

• Appellieren Sie an die Eigenverantwortung der Beschäftigten
• Machen Sie auf den Zusammenhang zwischen der Vereinbarkeit von Berufs- und Lebensphase einerseits sowie der Gesundheit und des Wohlbefindens andererseits aufmerksam
• Bieten Sie Ihren Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen Maßnahmen zur Aufrechterhaltung ihrer
• physischen und psychischen Leistungsfähigkeit an
• Motivieren Sie Ihre Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, sich an den Maßnahmen der    Gesundheitsförderung zu beteiligen
• Überprüfen Sie Arbeitsplätze nach gesundheitsrelevanten Kriterien
• Etablieren Sie Krankenrückkehrgespräche und deren Auswertung

Steuerung und Erfolgskontrolle

Am Ende des Tages will jedes Unternehmen wissen, ob alle Maßnahmen auch den gewünschten Erfolg bringen. Die lebensphasenorientierte Personalpolitik darf dabei keine Ausnahmen sein. Denn sie ist letztlich eine Investition in Ihre Unternehmen. Damit eine Investition nicht verpufft, machen Sie sich – wie bei jeder anderen Investition auch – im Vorfeld Gedanken, welche Ziele und welchen Ertrag Sie am Ende erreichen wollen. Denn am Ende entscheidet auch die Kosten-Nutzen-Relation darüber, ob Ihr Unternehmen eine Politik zu Vereinbarkeit von Lebens- und Berufsphasen aktiv unterstützt.

Und so, wie jedes Produkt Ihres Unternehmens mit Qualität und Quantität am unternehmerischen Erfolg gemessen wird, so ist auch jede Maßnahme – hier die Umsetzung einer lebensphasenorientierten Personalpolitik – nach diesen Kriterien zu bemessen.

Folgende Indikatoren können Ihre Bewertung unterstützen (die Liste hat keinen Anspruch auch Vollständigkeit):

Qualitativ

• Mitarbeiterzufriedenheit
• Überfachliche Kompetenzen
• Betriebsklima
• Kundenfeedback (interne und externe)
• Lieferantenfeedback
• Fehlerquote (Qualitätsmanagement)
• Mitarbeitergespräche
• Beurteilungsgespräche
• Potentialeinschätzungen

Quantitativ:

• Anzahl eigenverantwortlich arbeitender Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen
• Umfang altersgerechter Weiterbildungsangebote
• Anzahl lebensphasenorientierter Mitarbeitergespräche
• Anzahl Beschäftigter, die mehrere Arbeitsplätze beherrschen
• Anzahl Projektarbeiten
• Anzahl Job Rotationen
• Teilzeitquote im Vergleich zwischen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen
• Anteil Frauen in Führungspositionen
• Anteil Männer, die Elternzeit in Anspruch nehmen
• Durchschnittliche Dauer der Elternzeit
• Anzahl flexibler Arbeitszeitmodelle
• Anzahl mobiler Arbeitsplätze

Weitere quantitative Indikatoren

• Betriebszugehörigkeit
• Krankenstand (Krankheitsfälle/Ausfalltage)
• Umsatz/Kosten je Mitarbeiter
• Fluktuationsanalysen
• Fehlerkosten

Bei der Umsetzung orientieren Sie sich an diesen Themen:

• Identifizieren Sie Ihre relevanten Kennzahlen und Indikatoren
• Nehmen Sie turnusmäßige Mitarbeiterbefragungen vor
• Führen Sie regelmäßig Mitarbeitergespräche durch

Schlussbetrachtung:

Wie bereits erwähnt, sind nicht alle Handlungsfelder unbekannt oder neu. Vieles gehört nun mal zum Personalgeschäft. Neu ist vielleicht der Ansatz, dass nicht jeder Bereich, jede Abteilung oder jede Führungskraft Art und Weise oder den Umfang einer Maßnahme definiert (integrativ: Einbeziehung, Eingliederung in ein größeres Ganzes). Vielmehr erwirkt die Systematik, dass die Mehrzahl ähnlicher Fälle auch in der Mehrzahl ähnlich gelöst werden.

Damit hat nun die lebensphasenorientierte Personalpolitik einen Orientierungsrahmen, der für Mitarbeitende und Führungskräfte anwendbar ist. Dieser Orientierungsrahmen – auch Ordnungssystem genannt – berücksichtigt nun in ausreichendem Maß die jeweils individuelle Situation der Beschäftigten und gleichzeitig die Interessen des Unternehmens.

Wenn Sie mehr wissen oder tiefer gehen wollen, sprechen Sie mich an.

Spruch des Blogs:

„Gestalten Sie gezielt die Art und Weise, wie Ihr Unternehmen im Arbeitsmarkt als Arbeitgeber gesehen wird. Klappt’s mit der Arbeitgebermarke, klappt’s auch mit dem wirtschaftlichen Erfolg!“*

*Übrigens: Sie schaffen nicht nur Anreize, damit für junge Talente zu Ihnen zu kommen. Sie entfalten auch bei Ihren bereits eingestellten Mitarbeitenden eine starke Wirkung: eine höhere Identifikation, größere Zufriedenheit bis hin zur Begeisterung sowie eine langanhaltende Betriebstreue!